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如何看待4亿蓝领职业教育的切入点?| 职业教育系列陈诉(二)
2021-12-01 00:34
本文摘要:导语在之前的职业教育分享中(《职业教育的春天——职业教育系列行研陈诉(一)》),我们对职教生长大的工业配景、政策配景,职教差别类型的特征和趋势作了一些研究和思考,对可能的市场时机/投资时机也揭晓了一些看法。但中国的职业教育正站在历史的起点之上,仍有许多的变化等着我们去发现、去捕捉。中国的蓝领群体具有庞大的人群基础,且面临工业升级所带来的劳动力需求结构变化,他们需要通过某种途径来对自身举行“革新”,来适应这种变化。

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导语在之前的职业教育分享中(《职业教育的春天——职业教育系列行研陈诉(一)》),我们对职教生长大的工业配景、政策配景,职教差别类型的特征和趋势作了一些研究和思考,对可能的市场时机/投资时机也揭晓了一些看法。但中国的职业教育正站在历史的起点之上,仍有许多的变化等着我们去发现、去捕捉。中国的蓝领群体具有庞大的人群基础,且面临工业升级所带来的劳动力需求结构变化,他们需要通过某种途径来对自身举行“革新”,来适应这种变化。

我们说职业教育的春天,也不只是看到了白领群体的高涨学习热情支撑了诸多优秀的创业项目和上市公司,越发关注的另有,掩盖在冰面之下的蓝领人群。我国蓝领人群普遍学历水平较低,学习意愿不强导致的付费意愿低,职业较为疏散导致的获取流量难度较大,使得蓝领的职业教育不像白领一样易于施行,专注于蓝领职业教育的优秀团队也少之又少。但蓝领的教育问题涉及到民生相关的问题,是必须要解决的,仅仅靠每年不足千万的新增高技术人才,很难快速推动国家高水平的工业生长。

在寻找蓝领职业教育的突破口之前,我们需要先去相识蓝领。传统的蓝领职业正在遭受打击蓝领是一个西方传来的生活型态界说,指从事体力劳动的工人,他们劳动时一般穿蓝色事情服。我国的蓝领群体,多数是在国家基础建设和工业建设中,由农民工转化过来,在招聘、治理、福利待遇等方面也逐渐形成了鲜明的特征,好比求职以熟人先容为主,信息闭塞、可选择性低;治理或松散如修建工人,或严苛如产线工人;薪酬则可能是以时计薪,天天结算或者每周结算而非按月发放;以及他们面临的职业伤害和风险往往比力高,薪水总体水平却较低等等。海内普遍对蓝领群体的明白,是指未经受高等教育,从事体力劳动较多的群体,或在对教育配景没有任何要求的岗位从事事情的人。

我们简朴把蓝领划分为:技术蓝领和服务蓝领。技术蓝领如产线工人、修建农民工等,从事生产事情;服务蓝领起于第三工业的生长,从事种种服务事情,如快递员、保安、美容美发师、餐饮业服务员等等。

我国现在蓝领规模约莫有 4 亿人,根据行业可分为制造业蓝领约 1.5 亿人,广泛漫衍在矿石采选加工、食品加工、日用品及工业用品加工等等诸多领域;修建业蓝领约 1 亿人,漫衍在衡宇、门路、桥梁、隧道、堤坝、电站等等领域的设施建设与安装运动中;服务业蓝领约 1.5 亿人,主要漫衍在餐饮住宿、批发零售、物流运输等领域。科技厘革,最先动员蓝领事情和职场带来了变更,大量的事情被消灭。

一些传统行业/职业如上个世纪末还很吃香的技术工种翻瓦匠、油印工、成衣师、打字员、铁匠、电话接线员等等,徐徐从我们的视线中消失;机械人的开发和应用,也在不停替代搬运、弧焊、组装及打磨等工种。生产运动的技术和设备进化,使得普遍存在于第一、二工业的工人蓝领,在不停地往第三工业的服务蓝领转移,广泛漫衍在服务业的新时代蓝领/现代蓝领规模不停壮大。而随第三工业生长而泛起的大量服务业事情,吸引了大规模蓝领的工业间转移,这也是蓝领群体流动的第一波热潮。

但即即是作为新时代产物的现代服务业蓝领,在这个充满厘革的时代下仍然面临不行预见的职业风险。当自身面临职业压力,服务蓝领职业的包容性就开始降低。

每一次厘革所带来的职业更替,已经没有措施再完全由同一劳动群体来流动增补。当随职业更替而泛起的工业间蓝领劳动力转移不再通顺,劳动力技术升级便愈发紧迫,这也将推动蓝领群体流动的第二波热潮。

新职业的缔造,随科技厘革、工业变化而泛起的,与工业对人才的需求变化偏向相契合,是整体的升级。这个升级历程将出现出低技术群体向中技术群体的转移,以及中技术群体向高技术群体的转移。这里为了更直接地展示劳动力技术的升级和变化,我们根据工业对工业对人才技术的要求水平将三大工业分为了第一工业、低端第二工业、低端第三工业、高端第二工业和高端第三工业,随着技术水平的提高,职业的收入水平也更高。更详细一些,第一工业仍然聚集的是农、林、牧、渔等从业人员;低端二产则主要指修建业、低端制造业等行业,聚集的是修建工人、生产线工人等等,对技术水平要求低,对体力要求高;低端三产指批发、住宿和餐饮业、及其他低端服务业,职业如服务员、快递员、外卖员等等,仍然以体力劳动为主;高端第二工业和第三工业则指对专业技术要求比力高的高端制造业、金融业、互联网行业等等。

在差别技术水平的群体中,挤在上升通道或者升级通道里的永远是中上层,他们被拥簇在金字塔的顶端,拥有更多的时机选择新职业,并随着新职业的变化而不停提升自己的技术。底层劳动力在劳动力不足的大工业配景下并不会真正被淘汰,而是增补掉原有岗位里的空缺。但如前所述,工业间流动饱和,加上工业升级而造成的低技术劳动力盈余、高端人才短缺的劳动力结构性失衡现状,已经到了无法回避劳动力素质和技术水平的阶段。

现在,工业转型升级的趋势愈加显着,政府的推动力度也在不停加大,但打开蓝领上升通道,推动低技术人才升级成为越发普适的中等技术劳动力,这个升级的趋势却迟迟没有出现出来。蓝领职业教育的需求基础尚待建设现在我国教育系统对蓝领群体的教育和造就,仍然处在以“初次就业”为目的的阶段,这恒久以来支撑了我国工业时代第二工业的崛起和经济的高速增长,该阶段下的人才红利是我国经济恒久繁荣的原动力之一。但在我国经济从“总量增长”向“质量增长”切换的配景下,蓝领的职业生长需要向再教育和再就业的延伸。

职业教育和招聘,是最好的上升通道。蓝领群体的职业选择缺乏主动性招聘平台在移动互联网普及到社会底层群众的时候,带给他们的是更多的时机和选择,但以信息的聚合与分发为焦点,对于蓝领群体而言,意义并不如白领招聘那样大。

在当下的蓝领招聘市场中,触达蓝领仍然比效率和尺度服务更为重要。而占据蓝领用工很大比例的工厂、修建企业蓝领的招聘,主要还是通过线下小中介来举行的,这也是蓝领招聘平台绝对绕不外去的环节,因为中介就是谁人接触方,平台没有精神去同时获取C端的信任,并与恒久沉淀下来的中介来争夺大B资源。我们再看底层蓝领劳动力的就业路径。在由中小学肄业/结业生、农民工和再就业人群组成的适龄劳动力群体中,就业优先级最高的,是有一定履历的再就业蓝领,而找不到“熟人”先容事情的中小学肄业/结业劳动力,唯一的出路即是上职业学校,重新获得就业通道;农民兄弟们,则多是做散工的同时,等候职业时机。

在这种就业情况下,职场最底层的蓝领们,通过职业教育来获得更好职业通道的主动意识就很难形成, 一方面局限于自身的职业水平,另一方面市场也没有给出很好的方案,蓝领群体的能力价钱无法评判,而没有一致的职业认知和诉求导致蓝领群体仍然是较为“松散的组织”,职业教育的广泛需求基础,也难以短时间形成。蓝领群体的事情性质不具备学习条件事情在厂房里和工地里的蓝领们,是最推行“多劳多得”事情理念的。

在他们眼中,“加班”是一个很正常,甚至有些正能量的观点。笔者走访了富士康之后相识到,员工能够在周末加班是建设在跟向导关系好的基础上,才有时机挣得这周末的双倍薪水,而节沐日的三倍人为,他们更是求之不得。而在一线的生产线上,险些都是朝八晚八或者朝八晚九的事情,做六休一,天天除去宿舍与工厂之间的通行时间后可自由支配的时间不会凌驾3个小时,周天的时间则通常会睡个懒觉,逛个街或者去网吧放松一下。

如果是在旺季,可能连周天的休息时间都没有。所以整体看他们的事情和生活,在天天高强度的事情之后,很难再有精神投入到学习中,仅有的3小时休息时间,也险些被音视频、手游占据。

在他们的情况里,除了公司内部的升级通道之外,看不到其他的职业通道。修建工人的事情情况和生活条件相比之下还会越发的艰辛。服务业蓝领的事情,如餐饮业服务员的事情节奏则大致是早上10点钟开始上班,扫除餐厅卫生,11点左右开始营业,15点左右吃午饭,22点左右晚饭后回到住处,险些是“007”的事情节奏了。

职业教育之于他们,既没有主动意识,也没有时间,更没有付费能力。但就像加班和学习的选择,在本质上影响蓝领群体职业升级的原因还是认知的差异,骨子里还是“时间”换“酬劳”的思维逻辑。

认知水平低是制约蓝领群体升级的内在原因首先,长周期的学习历程,极大地滞后了满足感(结果)的获得,通过想象与自我满足难以连续刺激他们的学习动力,因此从回报获取的即时性上很难说服他们;其次,虽然70%-80%的蓝领盼望成为白领精英,但如何成为这样的人,对于他们来说却毫无观点,只有少数的人清楚如何通过教育的路径来实现最终的目的;再者,蓝领眼中的白领,更多是活少钱多的存在,在价值认识上并不成熟,固然这需要在教育历程中不停形成。笔者走访了许多蓝领的开端感知就是:没有家庭压力的年轻蓝领们,天天体贴的可能仅仅是买一部苹果手机,或像家里的其他邻人一样配上一辆小汽车,或者在小县城里打拼一套房,车房也逐渐也成为了三、四线都会的小年轻们完婚的标配;有家庭压力的中年蓝领们,可能除了这些还要为孩子而发愁。在蓝领的内部上升通道里,我们把劳动力根据事情技术或者职级简朴分为上层、中层和底层三个条理。

底层的劳动力,都处在需要“踏实”的人生阶段,而中上层劳动力,在长时间的磨砺和学习中已经完成了一部门的技术和履历积累,具备了将体力劳动转化为能力价值的基础,可替代性也随着职业技术的提升到了价值曲线的后半段。在这个阶段里,他们的小我私家价值开始被企业认可。这种价值变化,也反映在市场对他们的订价上。

虽然在同一个企业/工厂里,劳动力的薪酬水平是相对平衡增长的,但在整个蓝领市场里,因稀缺性而泛起了中高技术人才订价的差别变化趋势,市场订价越发的激进,原来强势的大B在高技术人才的招聘历程中,反而变得均势,甚至是弱势。另外,因为事情自由度、接触面、事情方式等的变化,“老师傅”们的认知水平在随着职业的发展而迅速的提升,他们近年轻人更明白学习和考证的重要性。无论是外部的市场反馈,还是小我私家的认知水平,对中上层蓝领群体而言,都开始变得努力起来。随着市场订价与企业内部订价的差异进一步拉大,以及企业内部上升通道的挤出效应,中上层蓝领劳动力会率先突破认知局限,通过职业教育来获得更好的职业选择,他们将是主动到场职业教育的第一波蓝领群体。

瞄准该垂直群体的线上招聘平台将更具先发优势,当有了自我订价和企业订价两个差别的尺度,公然市场平台作为联系企业与小我私家的第三方,在招聘行为中所起到的订价作用便愈发重要起来。同时,从招聘到教育学习的过渡也会越发自然。我们认为,如果思量从蓝领职业教育行业创业,应更多地从从供应角度明白蓝领:1.针对蓝领中上层的职业教育需要从对白领的教育模式下寻找突破,挣脱固有的模式、方法,在内容和教学形式上进一步下探,提供最易于群体接受和明白的课程体系,从而最大水平地去服务和资助蓝领站在小我私家职业生长的新高度。

现在的职业教育情况,对蓝领的要求仍然较高。2.另外,蓝领的职业教育和职业服务将是一个不停融合的趋势,如早期许多教育服务的提供都市在就业服务的前提下完成,为职业教育完成价值的输出,最终实现消费者的职业目的。3.职业教育的就业导向性强,融合职业服务的教育,将更具备吸引力;在职业服务的基础上,可以进一步拓展到生活服务,这将有助于增加蓝领的信任,推动中上层蓝领完成企业情况到市场情况的转移,同时吸引更多蓝领群体。而通过招聘平台、服务平台等种种前言,也可将公然市场对中上层高技术人才的尊重通过一系列的优惠和服务举行充实的表达和通报,如薪资水平、金融信用等等,让他们挣脱在企业内部恒久形成的情感束缚,更愿意通过招聘平台重新流入到公正订价的市场中去(企业到市场情况的转换),在富厚的选择与争取之中,借助实现自我价值的最大化。

占多数的入门级蓝领决不能被扬弃,那么我们从供应端在思量下应该如何切入:在金字塔结构中,底层劳动力才是蓝领群体的重要组成,底层的低技术工人向中等技术人才的升级将是更大规模的市场。如果单靠上层蓝领的迁移和每年约500万的中、高职结业生的新增劳动力来支撑我国的工业升级,周期将会被大大拉长。低技术工人的职业教育市场具备更大的规模,但鲜少有优质的创业者入局,这也是底层蓝领职教的矛盾所在。

从供应端来看,之所以白领职教的生长热潮一直没有伸张到蓝领赛道里来,也跟创业者有一定的关系,因为合适的创业者一直没有泛起。而即即是课程做到了足够简朴,价钱做到了足够低,还是碰面临用户需求不足,难以获客的问题。所以蓝领职业教育这条路,对大多数创业者来说,都不是一个香饽饽。

当我们为蓝领职教寻找突破口的时候,在工业与劳动力的相互作用之间,企业的角色是被忽视的增量蓝领劳动力的职业教育。校企互助或产教融合已经推行了相当一段时间,虽然因为学校和企业两个完全差别的利益诉求主体,在互助上并不能实现完全一致的目的,但订单班、顶岗实习等也着实让企业尝到了甜头。

不仅仅是匹配效率上的提高,也是员工素质和事情能力的提升,为企业节约了许多的治理和教育成本。政府一直在勉励校企互助,但问题在于没有界定(也没措施界定)谁来负担校企互助的成本。

真正的专业革新需要双方在教学设备、实训基地、师资和课程设置等多方面的深度互助,而学校拿不出这笔钱,企业也不愿意既出钱又着力。这中间,中介的时机就很显着,一方面可以跟企业互助,以学生输送换取资源,另一方面向学校低价输出课本、设备和师资等,换取学生来付费培训,绕了一圈最终还是羊毛出在羊身上。这在新工科、商科的高等教育领域中,已经跑出了几家优质的“中介机构”。

存量蓝领劳动力的职业教育。校企互助所能改善的,还是为数不多的增量劳动力。

但从这个角度可以看到,企业对高素质人才的诉求是真实存在的。当我们转头去细看底层蓝领员工的素质水平对企业的影响时,会发现工业升级泛起对劳动力的更高要求,本就应该由企业来负担教育责任。我们把工业升级量化为工业(企业)产值的提升。

在人口红利消失的今天,企业产值的增加一方面是科技装备升级带来的效率提升,一方面是劳动力素质升级带来的质量提升。当科技装备的操作难度/要求不停增加,一线操作工的技术水平便成为局限,劳动力升级必须紧跟其后。

而劳动力升级的方式决议了存量劳动力的职教模式将更偏重于内部培训。对于一个企业而言,举行劳动力升级的最快方式即是通过招聘来更新低技术劳动力,但面临的问题也显而易见:中、高技术水平劳动力的市场订价较高且数量稀缺,招聘合适的劳动力陆续对规模较大的低技术劳动力举行替代不现实。当更新劳动力的不经济性泛起,企业便会通过提升现有员工的素质和技术来实现劳动力升级。

事实上,在工人蓝领聚集的工厂/企业里,对员工的教育培训所缔造的效益,已经超出了培训成本的支出。然而中国的大部门企业都没有完备有效的员工培训体系。1)更切合技术蓝领的采贝模式采贝模式下的技术蓝领教育,是通过与工业企业深度互助,从企业内部总结构建适合技术蓝领的尺度培训体系,探索实践型人才造就尺度,进而反哺企业,从企业内部解决员工技术提升问题。随着中国劳动力成本的逐年上升以及90后一代人逐渐成为工人蓝领的主体,居高不下的去职率以及熟练工人的频繁流失,已经给企业带来了品质不稳定、生产效率降低、生产宁静问题等一系列问题。

企业有没有完备的蓝领员工教育培训体系,将决议了蓝领员工的整体素质,决议了企业对高去职率的应对能力和生产线的稳定性。而现在工厂里的培训模式还是师傅带徒弟,员工操作一人一个样,尺度化低,而且培训周期长,效率很低,员工去职了新人还没有培训出来。另外,多能工的造就完全不够用,很大水平上限制了产线的弹性,少数小我私家因素也会影响到单一条线的生产效率。

所以,对底层的工人蓝领群体而言,无论从解决现有问题的角度,还是适应工业生长的角度,企业/工厂内部的员工培训都是提升员工素质和技术的重要手段。底层工人蓝领的职业教育,也必须从B端企业切入且由B端企业付费才气实现。另外在内容上,不只需要岗位技术的培训,还需要文化、治理、拓展等多方面的综合素质教育,以资助他们造就学习能力,将有助于他们快速适应企业内部的变化,以及可能面临的外部职业的变化。

2)复合服务蓝领的Guild Education模式Guild Education模式下的服务蓝领教育,与技术蓝领相比,具备更多灵活性,企业的角色从“包揽”转为“支持”。对于底层的服务蓝领而言,因为地域漫衍上更聚集在一二线都会,事情情况也时常接触白领群体,所以在学习意识上会比工人蓝领横跨许多,他们的局限更多体现在时间和付费能力上。如果有雇主企业的支持,对他们的培训教育将会容易许多。

在内容上,传统服务蓝领的职业教育,更偏重于通用知识的学习和学历的提升,是整体素质的升级。传统服务行业蓝领的继续教育,集中在对尺度化服务、企业文化的培训,恒久以来忽略了员工对学历、对知识的重新认识,Guild Education通过B、C端为职场人士提供来自90多所大学和其他机构的课程,并发放相应的证书,来满足该群体的学习需求。另外,对于新型职业的服务蓝领职业教育,需“以招带教”,将基础知识和技术的学习培训融入职前教育。

随时代而发生的新职业偏向,多泛起在服务业,养老、幼托、家政等蓝领职业劳动力需求缺口在不停扩大,相比于传统服务蓝领,新型职业蓝领的培训教育与就业的联系越发精密,且在用工紧缺的情况下,B端雇主的付费意愿更强,以招聘动员职业教育,在未来一段时间将是新职业蓝领的主要教育模式。我国对企业员工教育的政策支持在连续改善,但企业的接受水平和付费意愿还远远不够。工人蓝领的升级会在科技进步的强推下不停举行,但服务蓝领的升级则依赖于服务市场的升级,包罗服务的升级、新职业的降生。

因此服务蓝领的职业教育也应当是围绕劳动力出口举行的,与招聘就业精密联系。随教育基础的建设,4亿蓝领职业教育蓝海正待发作,灵活用工与服务业蓝领的职业教育联合也许是一个好的联合点纵观整个蓝领职教赛道,我们总结技术蓝领和服务蓝领群体划分存在比力好的工业时机:a)对于技术蓝领群体,主要是工业升级下的劳动力技术提升时机,集中在低技术劳动力向中级技术的转移,并推动中级技术劳动力成为社会普适劳动群体,这一类群体大部门存在于大型央企、国企等机构,如高铁、钢铁、能源等企业。

从事该领域的机构应该越发关注“政府以及行业ka的动向”,具备较强的敏感度。我们判断,针对此类人群主要会泛起以下几个时机:i.在教育方式上,对存量劳动力做好以实践为主的系统内再培训,并提供可行的系统外教育时机,切入点在企业内训与“1+X”证书制度落地;对增量劳动力,掌握住产教融合的时机,从职业学校切入更具稳定性的学历教育,或作为第三方机构提供产教融合方案。

ii.会随着技术迭代发生新一代的技术型培训时机,好比vr的应用等。iii.针对此类人群的诉求,提供其他通识性教育等终身教育的产物。b)对于服务蓝领群体,主要是互联网时代下的服务升级与新职业时机,体现在对服务尺度化的高要求和对新职业技术的学习,如海底捞的尺度化服务,养老、幼托、家政等新职业偏向。

我们大要将服务蓝领的用工企业分为自招自用和自招他用:i.自招自用型机构:多以服务型行业龙头公司为主,这类公司以优先提供母公司的用工需求为导向,发生的行业时机多以企业内训、人才招聘、产融等偏向为主ii.自招他用型机构:服务在企业内外是尺度化和个性化共生的,因此服务蓝领的培训教育,更具工具性、越发重视出口,那么抓住行业KA,配合界说行业尺度向行业输出人才,从就业端偏向切入上游做职前培训不失为一个好的偏向。因为人群属性特点,专注在此类领域的职业教育公司应该越发关注“招”,人才的出口更为重要,代表性的机构应该包罗:1.灵活用工性机构:通过界说尺度人才,向行业的头部、腰部客户举行尺度化输出;2.平台型的机构:生活服务行业的龙头机构,此类机构具备界说行业尺度的能力,并有能力将细分行业的人才做尺度化培训后再输出。


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